Fondatrice Place des Recruteurs | Advisory & formations des dirigeants de cabinets de recrutement | Structuration, positionnement, et déploiement de stratégie premium | Coach et formatrice accréditée - 14 ans XP
𝐈𝐥 𝐞𝐬𝐭 𝐝𝐞𝐯𝐞𝐧𝐮 𝐝é𝐬𝐨𝐫𝐦𝐚𝐢𝐬 𝐢𝐦𝐩𝐨𝐬𝐬𝐢𝐛𝐥𝐞 𝐝𝐞 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐞𝐫 𝐝𝐞𝐬 𝐦𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐫𝐬.
Là où hier, le prestige d'un titre "responsable" faisait rêver.
Là où hier, le salaire plus important était un objectif.
Là où hier, la fonction était le seul but en soi.
Désormais,
La réalité a rattrapé l' image du manager:
👉 De fortes responsabilités, mais finalement peu de pouvoir décisionnel pour autant de production (surtout pour les managers de proximité)
👉Une pression constante et contradictoire: il doit danser entre marteau et enclume, faire tampon entre collaborateurs et direction et cela épuise
👉Accusés parfois de tous les maux, quitte à déresponsabiliser les individus et l'entreprise dans les sujets qui font mal :on estime c'est de sa faute si son équipe est démotivée, sans se poser d'autres questions (pratique)
👉Encore trop peu formés : certains estiment que le management se vit sur le terrain (ce sont pourtant de vraies compétences, qui s'apprennent) ce qui a pour conséquence de mettre beaucoup de managers dans la souffrance
👉Et puis, la vision du travail et des carrière à changé, et beaucoup ne se reconnaissent plus dans des évolutions hierarchiques.
Les fonctions managériales sont donc denses, et l'on peine désormais à recruter sur des fonctions où hier, le prestige suffisait.
Alors, comment faire?
-Définir une fiche de poste précise, qui reprend les missions et objectifs du poste
-Etablir les compétences nécessaires pour le poste (et pas une liste au Père Noel):
-Estimer la vraie charge de travail et le circuit de décision propres à l'entreprise
-Bâtir une stratégie pour attirer les talents, mélange de chasse et d'inbound
-Construire un plan pour identifier les talents évolutifs en interne
-Penser à une formation tout au long de la carrière
-Revoir son plan d'intégration
Quand j'interviens auprès d'entreprises pour les aider à recruter leurs managers, on passe beaucoup de temps à travailler sur la CONGRUENCE.
Que le message passé aux candidats soit le même que ce que la personne vivra en réalité dans ses fonctions.
On travaille aussi sur l'organigramme, et le mode de décisions- pour qu'ils puissent réellement faire leur travail!
Tu vois d'autres idées?
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👋🏻 Je suis Joanna, coach en recrutement et experte recrutement externalisée.
🎓 Découvre 𝐑𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐞𝐮𝐫-𝐛𝐨𝐨𝐬𝐭 💥, le coaching pour développer ton activité recrutement (lien sur mon profil)
Le poste fait parfois rêver trop tôt! Exemple: un diplôme MUC ne prépare pas toujours à un poste de manager car il peut manquer l'essentiel: l'inné. On ne choisit pas le management, c'est lui qui décide. Transmettre, déléguer, organiser MAIS imposer aussi n'est pas donné à tout le monde... Ça demande du savoir-être qui ne s'apprend sur aucun banc (enfin je crois 😉)!!! On a peut-être oublié qu'on avait sous les yeux un candidat qui présente les qualités et surtout l'expérience requises...
Et pourtant ! Certains adoreraient être manager mais parce qu'ils n'ont pas "le bon diplome qui va bien", le bon sexe, le bon âge... et bien on ne leur laisse aucune chance. Perso, j'adorerais être RRH dans une petite entreprise mais on ne m'a jamais laissé ma chance pour une des raisons citées.